Роль HR-подразделения: администратор или стратегический партнер?

Часто представители HR-сферы сетуют на то, что остаются за пределами стратегического «мейнстрима» своих компаний. В чем же причина? Вот что пишет по этому поводу Кэролайн Стоукс (Caroline Stokes), основательница фирмы Forward Human Capital Solutions, в своей книге, посвященной построению отношений в современных компаниях.

В последнее время наблюдается тревожная тенденция. HR-специалисты уходят из высокотехнологичных компаний, красноречиво свидетельствует об одном: эта категория специалистов недовольна своей ролью в бизнесе. Что, впрочем, не удивительно, потому что даже самые компании в основном не удосуживаются переопределить роль HR и полноценно задействовать эту структуру в реализации своей стратегической видения. Эта ситуация является отражением отношения руководителей, которые нередко ограничивают задача HR выполнением административных функций и найму работников.

В основе такого восприятия — репутация HR, которая сформировалась еще в прошлом веке, бюджетные ограничения и игнорирование влияния технологического фактора.

Репутация

Как правило, представители HR-сферы имеют реноме специалистов-универсалов, а иногда в них видят «плохих парней», которые выполняют такую «грязную» работу, как наем и увольнение. Впрочем, времена меняются — соответственно, компании должны переосмыслить свое отношение до HR-профессионалов. Сегодня следует рассматривать аренду не просто как процесс, а как органический составляющая формирования культуры компании и развития ее лидерского потенциала.

Фактически HR-специалисты превращаются в разработчиков, которые формируют человеческий капитал фирмы, аналогично тому, как «айтишники» создают ее технологическую инфраструктуру.

Внимательно посмотрев на своих HR-ов, вы наверняка увидите талант, настойчивость, стремление реализовать себя и готовность работать с максимальной отдачей. Итак, вкладывайте время и средства в развитие HR-функции так же, как осуществляете инвестиции в разработку технологических решений и новых продуктов, потому что таким образом вы закладываете основы устойчивого конкурентного преимущества. Бюджетные ограничения .

Компаниям нужна полноценная HR-команда, которая может работать над формированием культуры, поддерживала бы ее способность создавать конкурентоспособные продукты.

Однако в большинстве случаев реальность совершенно иной. Кадровые подразделения работают в условиях жестких бюджетных ограничений, что, разумеется, не позволяет им выходить за пределы своей традиционно узкой роли. Фактор технологий . Стремительное развитие технологий модифицирует как функции структурных подразделений, так роли отдельных специалистов. Удовлетворенность персонала становится все более важной для успеха бизнеса в целом.

Нежелание инвестировать в длительные программы лидерского развития, от которых работники получали бы реальные преимущества, может затормозить или даже остановить процесс роста бизнеса.

Постоянное обучение и совершенствование

Чтобы максимально использовать потенциал HR, организации должны учесть следующее: Найм является критически важной составляющей процесса управления изменениями, а потому рекрутеры должны иметь соответствующую подготовку (не просто быть «кадровиками» -универсалами). Они должны формировать сетевые связи с высокопрофессиональными специалистами, управлять системой рекомендаций и в процессе своей деятельности создавать бренд работодателя. Такой работой необходимо заниматься постоянно, а не в перерывах между выполнением обязанностей.

Необходимо интегрировать роль HR-директора (не формально, а по-настоящему) в общую систему управления бизнесом, процесса развития бренда компании и формирования ее культуры. Среди основных обязанностей, выполняемых в рамках этой должности — обеспечение стабильно высокого уровня вовлеченности персонала , минимизация текучести кадров, а также выполнение некоторых критически важных административных функций.

Стоит откровенно признать, что HR-структуры в настоящее конфигурации генерируют мало ценности для бизнеса и приступили к подготовке нового поколения кадровых специалистов, которые смогут реально заниматься разработкой человеческого капитала и создавать положительный опыт персонала. Большинство административных и операционных функций, которые традиционно выполняли эти специалисты, высасывают из людей энергию и поглощают практически все их время.

Компании должны создать совершенно новую HR-философию и ее привить во всех организационных подразделениях.

Так, чтобы успешно осуществлять рекрутинг, недостаточно хорошо знать содержание роли, для которой подбирается человек. Кроме этого, нужно понимать сущность долгосрочных целей компании, а также то, как со временем эволюционировать набор навыков, которым она обладает.

Ведь понятие «человеческого капитала» не является статичным, что очевидное проявляется в технологическом секторе, где компаниям приходится непрерывно развивать свой персонал, с тем чтобы справиться с очередным «подрывом».

Из приведенного выше следует очень простой вывод: если компания по-настоящему стремится получить максимальную ценность от HR, она должна полноценно задействовать эту функцию в стратегическом процессе. Перефразируя известное выражение, можно сказать: «Помогите вашим HR-специалистам помочь вам».

 

Роль HR-подразделения: администратор или стратегический партнер?: 1 комментарий

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

(Spamcheck Enabled)